Vaše se poslovanje razvija, zapošljavate sve više i više novih zaposlenika. Prije samo godinu dana snašli ste se sami s partnerom i sekretaricom, a sada već imate čitav mali ured. Posao se mora platiti dostojanstveno, ali u isto vrijeme nema smisla plaćati zaposlenika više nego što zaslužuje - samo da ne ode. Razmotrimo kako izračunati platu zaposlenih u kompaniji i istovremeno ostaviti dovoljno dobiti za razvoj poslovanja i za sebe.
Instrukcije
Korak 1
Smatra se da je novac glavna motivacijska sila u Rusiji. Kvalitet rada zaposlenika ovisi o tome koliko prima. Kod nas osoba na istoj poziciji može dobiti potpuno drugačiju naknadu ovisno o kompaniji. Na primjer, pravnik s petogodišnjim iskustvom u maloj firmi može zaraditi u regiji od 40.000 rubalja, a u velikom holdingu ili konsultantskoj kući sa svjetskom reputacijom - u regiji od 300.000 rubalja. Naravno, iznos novčane naknade je važan, ali ne i najvažniji.
Korak 2
Prilikom izračunavanja plata obično se postavljaju sljedeća pitanja:
- isplati li se plaćati samo u novcu ili u dodatnim uslugama („socijalni paket“). Treba li vam socijalni paket uopće? A ako da, koji i za koga?
- da li bi se plata trebala sastojati od konstantnog i varijabilnog dijela? Kako bi se trebali odnositi7
- trebam li platiti bonuse, bonuse?
Korak 3
Socijalni paket ima jednu slabu stranu: novac treba svima, ali usluge uključene u socijalni paket potrebne su samo nekim zaposlenima. Ako se vaš ured nalazi izvan grada, tada će tajnici rado koristiti korporativni prijevoz, a direktoru odjela prodaje to nije potrebno, jer ima svoj automobil. Uprkos modi za zdravim načinom života, korporativni fitnes nije svima zanimljiv. Stoga ima smisla u socijalnom paketu pružiti samo one usluge koje su zaista potrebne i prikladne, kako za vas tako i za vaše zaposlenike. Ponekad je vlasniku preduzeća jeftinije malo povećati plaće zaposlenima nego sudjelovati u VHI programu.
Korak 4
Što se tiče strukture plata, sve ovisi o vrsti posla. Ako rezultat akcije direktno ovisi o zaposleniku (na primjer, menadžerima prodaje), tada je jednostavno potrebno unijeti varijabilni dio plaće. Tada će uspješan menadžer prodaje biti motiviran da proda što više vaše robe i usluga, a neopreznim zaposlenima moći ćete platiti manje. Varijabilni dio može iznositi i do polovine plaće, jer nema smisla imenovati premalenu (ne motivira), kao ni preveliku (teško će se naći zaposlenik voljan raditi za gotovo "gole" kamate). Nema smisla da tajnici određuju varijabilni dio plaće, jer su oni odgovorni za radni proces ureda, a u principu nema izravnog rezultata njihovih aktivnosti (ostvarivanje dobiti za određenu vrstu posla).
Korak 5
Ako je kompanija zainteresirana da uspješni zaposlenici što duže ostanu na svojim radnim mjestima, vrijedi predvidjeti odgovarajuće mehanizme u planu kompenzacije - bonuse i bonuse. Oni će biti lijep pokazatelj da poslodavac cijeni zaposlenika. To je ono što može vrlo dobro "vezati" uspješnog zaposlenika za vašu kompaniju. Nagrade igraju približno istu ulogu. Njihova veličina ovisi o mogućnostima kompanije i, naravno, o zaposlenicima. Nema smisla davati bonuse i bonuse svima, uvijek je bolje stimulirati za nešto - na primjer za uspješno završen projekt. Jednaki bonusi i bonusi za sve, samo „za rad u kompaniji“, nemaju veliku motivacijsku moć.
Korak 6
Koliko ćete konkretno platiti svakom zaposlenom, naravno ovisi, prije svega, o mogućnostima vašeg poslovanja. Postoji i ovisnost o tržištu rada - dok prosječni sekretar prima od 20.000 do 40.000 rubalja, nema smisla platiti mu, na primjer, 60.000 rubalja, čak i ako to vaša tvrtka može priuštiti. Važno je shvatiti da naknada ne zavisi samo od položaja i obima dužnosti, već i od toga kako se određeni zaposleni nosi sa poslom. Isplativši dva menadžera prodaje istu plaću, uprkos činjenici da je jedan od njih uspješniji, vlasnik tvrtke će napraviti dvije greške odjednom: neće motivirati uspješnijeg menadžera i previše će platiti rad manje uspješnog. Rezultat je pad prodaje.
