Da biste otvorili agenciju za zapošljavanje, unajmili sobu, unajmili psihologa, pravnika, trgovca, menadžere. Ne samo uspjeh preduzeća, već i vaša reputacija ovisi o tome koliko su zaposleni kompetentni. Ako stručnjaci koje ste uključili neće u potpunosti zadovoljiti kupce - usmena predaja će prebrzo proširiti ove informacije po poslovnoj zajednici. Stoga od samog početka budite izuzetno odgovorni i prema onima koje zapošljavate i prema onima za koje tražite radnike.
Neophodno je
- - prostorije;
- - osoblje;
- - tehnologije zapošljavanja.
Instrukcije
Korak 1
Napišite poslovni plan u kojem trebate što detaljnije opisati uslugu koju ćete ponuditi. Odlučite kakvo ćete osoblje odabrati - menadžment, tehničko, proizvodno, uslužno. Svaka specijalizacija ima svoje specifičnosti u samom odabiru, u promociji usluga i u potrazi za kupcima. Ne težite tome da postanete agencija s više stanica - nejasna specijalizacija neće dovesti do ničega dobrog. To je prije svega zbog konkurencije koja postoji na regrutnom tržištu.
Korak 2
Napravite sto za zapošljavanje. Ovisi o poslovnom modelu koji ste odabrali za svoj projekat. U pravilu, agencija za zapošljavanje trebala bi imati tri odjela, čija se funkcionalnost vrlo uvjetno može opisati na sljedeći način: privlačenje kupca, traženje kandidata i financije. Ako odlučite naplatiti novac za zaposlenje (tj. Od onih koji traže posao) - ovo je jedan model; za odabir (odnosno od poslodavca) - drugi. U oba slučaja morate imati najmanje 3-4 menadžera za svako od ta dva odjela, izravno zaposlena osobljem, računovodstvom, pravnikom koji razumije radno pravo, psihologom, marketinškim stručnjakom i tehničkim osobljem.
Korak 3
Razmotrite kvalifikacije (ili kartice sposobnosti). Trebali bi navesti kakva bi znanja i vještine trebali imati vaši budući zaposlenici. Takođe je potrebno odražavati dodatne zahtjeve (pol, dob, obrazovanje itd.). Na osnovu tih dokumenata sastavite opise poslova koji ih prilikom zapošljavanja traže da potpišu.
Korak 4
Razvijte test baterije, kao i slučajeve - ako ćete se baviti odabirom upravljačkog osoblja. Pružite opšta pitanja za projekcije ili situacijske intervjue. Jasni kriterijumi za ocjenu životopisa kandidata neće biti suvišni. Što je formalizovaniji postupak ocjenjivanja kandidata, veće su šanse da će se odabir izvršiti na visokom tehničkom nivou, a takozvani "ljudski faktor" - lična simpatija ili antipatija menadžera koji vodi intervju, neće ometati s tim pitanjem.
