Ulaganja u analizu efikasnosti kompanije isplaćuju se vrlo brzo, jer vam detaljna studija omogućava izračun na kvalitativno drugačijoj razini i odabir smjerova promjena koji će rad organizacije učiniti efikasnijim.
Instrukcije
Korak 1
Prvo, od samog početka, tačno i jasno postavite cilj analize. Ovo je posebno važno kada ćete analizu učinka prepustiti vanjskim stručnjacima. Ako sami radite na analizi pokazatelja, možete si priuštiti razjašnjenje ciljeva u procesu istraživanja. Međutim, glavni cilj ipak treba postaviti prije početka analitičkog rada. Ciljevi mogu biti različiti, na primjer, utvrditi razloge nedostatka planiranog rasta kompanije ili utvrditi razloge povećanja udjela neplaniranih troškova.
Korak 2
Drugo, analizirajte objektivne performanse kompanije. To su omjeri učinka, odnosno detaljan odgovor na pitanje ispunjava li kompanija svoje ciljeve. Metrika produktivnosti - rješavaju li se problemi uz minimalne troškove rada. Analiza produktivnosti uključuje proučavanje količine i kvaliteta proizvoda. Studija profitabilnosti omogućava vam utvrđivanje profitabilnosti ili nerentabilnosti kompanije. Pri proučavanju energetskog intenziteta procjenjuje se potrošnja energije za proizvodnju koja treba težiti minimumu. Ekološka prihvatljivost proizvodnje takođe je važna jer utiče na odnos ljudi prema organizaciji i njenim proizvodima, što se u tržišnim uslovima ne može zanemariti.
Korak 3
Treće, analizirajte subjektivne performanse organizacije. Teško ih je kvantitativno procijeniti, ali upravo uzimanje u obzir tih faktora omogućava poboljšanje performansi i promjenu psihološke mikroklime kompanije, što će odmah utjecati na produktivnost zaposlenih. Potrebno je uzeti u obzir aktivnost zaposlenih, njihovu tendenciju racionalizacije, kreativan pristup rješavanju problema. Najučinkovitije treba poticati i poticati financijski i dodatnim mogućnostima.
Korak 4
Na primjer, nagradite ih rezultatima posebno uspješnih projekata, platite im troškove teretane ako rad u firmi podrazumijeva potrebu da izgledaju spektakularno. Pristup mora biti individualan, menadžer mora stalno razgovarati o motivaciji pojedinih zaposlenih sa HR stručnjakom.
Saznajte jesu li zaposlenici zadovoljni svojim radom. Također su važni sklad tima i njegova stabilnost. Situaciju sa subjektivnim pokazateljima treba uzeti u obzir na sveobuhvatan način i izbjegavati jednostranost. Na primjer, organizacija zapošljava osobu koja ne daje jake prijedloge i ostaje u pozadini, ali ima sposobnost utješiti i nadahnuti druge, efikasnije radnike. To znači da takvog stručnjaka treba cijeniti i stimulirati zajedno s drugima.
