Kako analizirati osoblje u kompaniji pitanje je koje gotovo niko ne zna riješiti. U međuvremenu, provođenje analize osoblja omogućava vam da pravilno prenesete ovlaštenja svojim zaposlenima.
Mnoge metode su nezgrapne i nisu univerzalne, a također su radno zahtjevne za izvršenje. Ali analiza osoblja vrši se svakodnevno, uključujući tokom razgovora s kandidatima za zaposlenje u kompaniji. Pogledajmo jednostavnu metodu koju danas možete primijeniti sutra.
Matrica motivacije / kompetencija
Ovu metodu naučio sam na treningu od Michaela Benga, koji je priznati majstor u obuci i motiviranju prodajnog osoblja. Pa krenimo.
Stalno dodjeljujemo zaposlenike da izvršavaju neke zadatke, ali kao rezultat toga često ne postižemo zadovoljavajući rezultat. Razlog je najvjerojatnije u tome što smo ovaj zadatak dali nesposobnom ili nespremnom zaposleniku da dobro obavi posao, a istovremeno ga nismo kontrolirali. Ali postoji i druga opcija: posao smo povjerili dobro obučenom i neovisnom odgovornom zaposleniku i istovremeno ga neprestano nadzirali, što je rezultiralo smanjenjem njegove motivacije.
Vrlo je važno da vaš stil upravljanja odgovara motivaciji i kompetenciji osobe. Matricu kompetencija / motivacije možemo primijeniti za određivanje položaja zaposlenika i utvrđivanje ispravnih radnji u odnosu na njega.
O čemu ovise ove dvije osobine?
Kompetencija - ovisi o iskustvu, obrazovanju, završenom treningu, ljudskoj inteligenciji.
Motivacija - zavisi od ciljeva osobe, samopouzdanja, odnosa rukovodstva prema njoj, od toga da li je zadovoljna uslovima rada i visinom isplate.
KORAK 1. Moramo analizirati rad, uzeti u obzir motivaciju i kompetentnost osobe bez predrasuda i postaviti je na jedan od kvadrata na donjoj slici.
KORAK 2. Morate odlučiti o načinu upravljanja za svaku vrstu zaposlenika, savjeti su na odgovarajućim kvadratima donje slike.
Pogledajmo bliže vrste:
1 su iskusni, kompetentni zaposlenici koji su motivirani da dobro rade svoj posao. U pravilu su ovo TOP i zvijezde podjela. Takav zaposlenik treba potvrdu svojih kvaliteta u vidu sticanja većih autoriteta u okviru projekta.
2 - radi se o zaposlenima koji su željni borbe, ali nemaju odgovarajuće vještine i iskustvo i zato neprestano kose. Ili su to novi zaposlenici koji još nisu naučili raditi prema standardima kompanije, treba im pomoć u tome. Po mom mišljenju, ovo su najperspektivniji zaposlenici iz kojih možete rasti tip 1, jednostavno tako što ćete ih naučiti poslu.
Tip 3 je vrlo opasan. To su zaposlenici koji imaju iskustvo i kompetenciju, ali su podcijenjeni u doslovnom smislu te riječi ili prema vlastitom mišljenju. Možda ovaj zaposlenik nije unaprijeđen negdje tijekom karijere ili ga slabo plaćate, možda ste ga previše kontrolirali kad je bio u kvadratu 1. To su često drske zvijezde prodajnih odjela koje su tijekom rotacije u odjelu bačene s neba na zemlju ili transformacija odjela prodaje.
Kako raditi sa takvim zaposlenima?
Pa, prvo, nema potrebe da vodimo do ovoga. Zaposlenici tipa 3 krivi su svog neposrednog rukovodioca. Evo, ili su zaposlenom obećane "planine zlata" prilikom prijavljivanja za posao, kojih nema u ovoj kompaniji. Ili su propustili trenutak kada je zaposlenik promenio motivaciju i nastavio da ga motiviše pogrešno.
Šta se može učiniti? Često vam je za motiviranje takvih zaposlenika potrebno protresti priliku da zaradite nagrade i ponovo se vratite na 1 kvadrat.
Ako je zaposlenik postao takav kao rezultat obmane tokom zapošljavanja i, kao rezultat toga, velikih očekivanja, onda je najbolje da se oprostite od njega. Ako mu ne možete dati vlast ili novac koji su mu potrebni, on će i dalje otići ili raditi polovično.
Savjeti u vezi s ovim paragrafom: nikada ne zapošljavajte zaposlenika na radnom mjestu ako to ne predviđa isplatu novca koji ga zanima!
4 - to može biti novi zaposlenik kojeg je sudbina dovela na pogrešno mjesto ili stari zaposlenik koji u sebi nije razvio kompetencije, a uz to je izgubio motivaciju. Ovo je najteži tip zaposlenika i morate što prije preći u druge sektore, a lakše ih je zamijeniti tipom 2.
Šta je sledeće?
Zatim mjesečno napravite snimak osoblja i svaki put kad prihvatite ozbiljan zadatak analizirate određenog zaposlenika. Morate biti sigurni da se s promjenom zaposlenika kao rezultat motivacije i obuke mijenja i vaš stil upravljanja.
Sažetak
Razgovarali smo s vama o tome kako analizirati osoblje u organizaciji i kako pravilno delegirati. Stalno razumijevanje motivacije i kompetentnosti zaposlenih omogućit će vam da pronađete pravi pristup svakom od njih i pravilno upravljate njima.
