Ugovor o radu je službeni dokument na osnovu kojeg zaposleni ima pravo na rad na trenutnom radnom mjestu, pa sve do otkaza. Potonje se može izvršiti na inicijativu poslodavca pod određenim uslovima.
Postupak i osnovi za otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca strogo su regulisani radnim zakonodavstvom. Službenik nema pravo otpustiti zaposlenika iz razloga koji nisu predviđeni Zakonom o radu Ruske Federacije. Spisak relevantnih uslova predstavljen je u članu 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Istovremeno, razlozi za otkaz mogu utjecati na sve zaposlene i na njihove određene kategorije.
Prema drugom paragrafu navedenog člana Zakona o radu Ruske Federacije, otkaz na inicijativu poslodavca dozvoljen je u sledećim slučajevima:
- Ako je potrebno, stvarno i stvarno smanjenje broja zaposlenih (broja) zaposlenih.
- Ako je otpuštanje određenog zaposlenika izvršeno u interesu proizvodnje.
- U nedostatku mogućnosti premještaja otpuštenog zaposlenog na drugo radno mjesto ili zaposleni odbija predloženo radno mjesto.
- Ako otpušteni zaposlenik nema preferencijalno pravo na očuvanje radnog mjesta u poređenju sa ostalim zaposlenima iste kvalifikacije i produktivnosti rada.
- Prema obrazloženom mišljenju trenutnog sindikalnog tijela (ako je zaposlenik član ove sindikalne organizacije).
- Po dogovoru između zaposlenika i poslodavca i na osnovu pismene obavijesti (izjave) o predstojećem otkazu najkasnije dva mjeseca prije njega.
Smanjivanje broja zaposlenih ili broja zaposlenih vrši se isključivo u skladu sa nalogom šefa organizacije za izmenu kadrovskog stola i drugih konstitutivnih dokumenata. Istovremeno, službenik ima pravo otpustiti zaposlenika tek nakon što mu ponudi premeštaj na drugo radno mesto (predaje se pisani obrazac).
Obavijest o premještaju na drugo radno mjesto mora sadržavati detalje o očekivanim odgovornostima, mjestu i načinu rada. Ako postoji nekoliko dodatnih poslova, poslodavac je dužan o njima obavijestiti otpuštenog radnika. Zaposleni ima pravo pismeno odbiti predloženu zamenu trenutnog mesta rada, što je razlog za otkaz ugovora o radu po nalogu menadžera.
U slučaju smanjenja broja osoblja ili broja, preferencijalno pravo zadržavanja posla daju se, prije svega, zaposlenima sa višim kvalifikacijama i produktivnošću rada. Ako nekoliko zaposlenih istovremeno ispunjava ove zahtjeve, upravitelj ima pravo davati prednost građanima porodice sa dvije ili više osoba na izdržavanju (članovima porodice sa invaliditetom koje zaposlenik u potpunosti podržava, odnosno osigurava trajna i osnovna sredstva za život). Pored toga, prednost se daje osobama koje su na trenutnom radnom mjestu zadobile profesionalnu bolest ili povredu na radu.
Poslodavac (lično ili putem državne uprave) mora pismeno obavijestiti zaposlenika o predstojećem otkazu zbog smanjenja broja zaposlenih ili broja zaposlenih najmanje 60 dana prije. U slučaju kršenja relevantnih rokova ili drugih zakonom propisanih uslova, zaposlenik ima pravo insistirati na zadržavanju svog trenutnog posla. U slučaju slaganja sa zahtjevima rukovodstva, zaposlenik ostaje na svom položaju sve dok se ne pronađe zamjena i ne isplati cijela dospjela plata, ali ne duže od dva mjeseca.
Ako organizacija ima aktivno sindikalno tijelo, poslodavac ga je također dužan pismeno obavijestiti o odluci o smanjenju broja ili broja zaposlenih. Odgovarajuće obavještenje šalje se dva mjeseca prije planirane akcije. Ako je neophodno masovno otpuštanje zaposlenih, sindikalno tijelo mora biti obaviješteno najkasnije tri mjeseca unaprijed.
