Izgradnja tima je relativno nov pojam na polju upravljanja osobljem. Da li su događaji za izgradnju tima toliko dobri za posao?
Bez obzira na to što HR stručnjaci kažu ili napišu, team building u potpunosti ovisi o ličnosti vođe. Dobar primjer je fudbalska reprezentacija Manchester Uniteda. Jedan od najboljih svjetskih timova naglo je smanjio nivo prvenstva odlaskom legendarnog trenera - Sir Alexa Fergusona. Čini se da ima svega - super igrača, timskog duha (igranje u velikom Manchester Unitedu san je svakog fudbalera), raspodjela uloga, razrađena interakcija, motivacija (o da, omiljena motivacija HR stručnjaka!). A rezultati kod novih trenera nisu isti. Zašto? Da, nedostaje jedan sastojak - Fergusonova magija.
Riječ "team building" na područje upravljanja osobljem došla je iz sporta. Sport je, poput posla, težak. Samo u sportu rezultat se pojavljuje brže. Dva puta po 45 minuta u fudbalu - ili ste izgubili ili pobijedili (čak i nerešeni rezultati stranke često doživljavaju kao poraz ili obrnuto). U poslu se rezultat radnji ne pojavljuje odmah, ostavljajući priliku za nepotrebne manipulacije.
Na primjer, za "aktivnosti izgradnje tima". Ovo je jedan od najgorih izraza. Kombinacija sovjetske razmetljivosti i specijalizovane pretencioznosti. I takođe - reč "korporacija" (skraćeno od "korporacija", očigledno), koja je nekako ušla u uredski rječnik. Čak i ako "korporacija" ima manje od desetak zaposlenih, svejedno - zajedničko obilježavanje praznika s ponosom se naziva ovom riječju.
Pazim na riječi jer iza njih moraju postojati određena djela. A djela bi trebala dovesti do rezultata. Ako vaša organizacija s entuzijazmom promovira korporativnu kulturu, održava korporativne događaje, prolazi terenske treninge team buildinga, izgrađuje timski duh, a istovremeno dolazi do mahnite fluktuacije osoblja na svim nivoima - prestanite raditi gluposti i trošiti na to sredstva kompanije.
Cilj je u prvom planu poslovanja. Da bi se postigao cilj, formira se tim (organizacija, radionica, odjel, odjel, odjel, itd.), Sposoban za obavljanje određenih funkcija i postizanje rezultata. Radom tima rukovodi vođa. Prije svega, od njega se traži rezultat. On formira tim. Kako?
Svaki menadžer okuplja tim za sebe, u skladu sa svojim idejama o poslovanju. Čak i ako menadžer ljudskih resursa izvrši početni odabir zaposlenika, zadnja riječ, u pravilu, ostaje menadžeru. Funkcije distribuira u skladu sa položajima, vidi i portret idealnog izvršioca tih funkcija. I on će, na ovaj ili onaj način, tražiti od zaposlenih maksimalno približavanje idealu koji je on nacrtao. S druge strane, zaposlenici takođe procjenjuju da li žele raditi pod takvim rukovodstvom. Svaka osoba je osoba sa svojim žoharima u glavi. Ko zna zašto se odnosi razvijaju ili ne razvijaju. Okupljanje (i zadržavanje) tima od samo dvoje ljudi - porodice - je, oh, kako je teško. I ovdje - izvodljiv tim!
U svakom slučaju, prilikom uspostavljanja odnosa u organizaciji, strane procjenjuju dvije karakteristike - profesionalne vještine i lične kvalitete. Koji je važniji, teško je reći. Umjesto toga, kombinacija je važna. Štaviše, ako se profesionalizam može povećati (kroz trening, mentorstvo), onda se karakter odrasle osobe, u pravilu, ne može promijeniti. Da li je moguće izgraditi lične odnose kroz trening? Sumnjam. To znači da je vođa prvenstveno usredotočen na funkcionalnost. Njegov je zadatak distribuirati jasno definirane funkcije među zaposlenima na takav način da ostaje samo zbrajanje lokalnih rezultata da bi se dobila cjelina. Glavna stvar je sigurnost odgovornosti svakog pojedinca i ovisnost o ukupnom rezultatu.
Primijetite osnovnu razliku: vođa je dužan natjerati tim da postigne cilj, a zaposlenici imaju pravo raditi ili ne raditi pod takvim vodstvom. Narodna mudrost - ne možeš biti sladak na silu.
Pretpostavimo da menadžer još uvijek ima potrebne stručnjake za posao. Nije činjenica da će to biti tim. Sigurno će biti kontradikcija u timu. Ne postoji idealan tim u kojem svi ne mogu živjeti jedni bez drugih i stalno su obasjani osmijesima Zapada. Možete, naravno, pokušati izgraditi interne odnose uz pomoć treninga i zajedničkih događaja, trošeći na to ili lično vrijeme zaposlenih ili posao. Koja je opcija bezbolnija za slučaj? Radno vrijeme zaposlenih - za obavljanje poslova. Inače, cijeli tim. Trebam li ih odvojiti od zajedničkog rada kako bih ih naučio raditi zajedno? Lično vrijeme je za odmor zbog radnih problema, kao i iz profesionalnog okruženja. Teško da obaveza da budete s timom i van radnog vremena pomaže jačanju tima. A porodica, na primjer, kako? I općenito, sposobnost osobnog vremena (otsium) odredila je u dane starog Rima razliku između slobodne osobe i roba. To znači da se lični problemi u interakciji osoblja moraju rješavati tokom rada.
Tako se ispostavlja da formiranje tima iz tima u potpunosti ovisi o vođi. Prvo, određuje sastav osoblja prema sposobnosti za izvršavanje određenih zadataka. Drugo, svim raspoloživim metodama (organizacija posla, lični uticaj) sprečava konfliktne situacije koje mogu ometati izvršavanje zadataka. Treće, vodi ka postizanju ciljeva.
Po mom mišljenju (a ponašam se kao vođa već 25 godina), ako se javi ideja o team buildingu, tada bi vođa trebao prije svega pogledati sebe. Ne da naučite ljude da budu tim, već da nauče kako sami upravljati svojim timom tako da o njemu (timu) možete reći - tim. Da li je teško samostalno se nositi sa sobom? Tada je možda najbolja opcija prisustvo ličnog trenera (trenera) na čelu. U idealnom slučaju, zadatak poslovnog trenera je da pomogne organizirati posao tako da tim obavlja svoje funkcije samostalno, bez izravnog učešća vođe, doživljavajući ga (i to je vrlo važno!) Kao vođu koji misli. A ovo je tim. Tako i u sportu. Tako je i u poslu.
