Čovjek, njegov kreativni i radni potencijal su najveće društvene vrijednosti. Zbog različite „konfiguracije“ličnih kvaliteta i profesionalnih vještina, dostignuća ljudi i njihova sposobnost da donose korist društvu nisu ista. Kako bi napori svakog zaposlenika bili nagrađeni svojim dostojanstvom, potencijalni zaposlenici i ljudi sa stabilnim radnim mjestom podvrgavaju se proceduri socijalne procjene.
Mehanizam kadrovske regulacije uključuje identifikaciju nadarenih i perspektivnih pojedinaca kako bi se dalje razvilo ono čime su ih priroda i vlastita radna sposobnost obdarile. U isto vrijeme, ljudi s manje zasluga (više lijeni, nedostatak inicijative, nesposobni za učenje) ne ostaju izvan opsega radnih napora. Pritisak tima i podsticanje prirodnog nagona za samousavršavanjem mogu poboljšati kvalitet osoblja.
Identifikacija, odabir i promocija dostojnih radnika znaci su adekvatnosti socijalne procjene. Nije uvijek štedljivo: samo najbolji bi trebali biti uključeni u proizvodnju, nauku, menadžment i kulturu, a najgore bi trebalo „odsjeći“, ali pod uvjetom. Leži u činjenici da, uz rad na sebi i uklanjanje praznina u znanju, bilo koji „iskorenjeni“nosilac radne snage može zauzeti svoje mjesto među radnicima.
Ispravna socijalna procjena je osnova za ekonomski razvoj. Imenovanje nepodobnih na rukovodeća mjesta, uz zanemarivanje profesionalnog i ličnog rasta zaposlenih nižeg nivoa, neopravdan je nadzor nad onima koji grade kadrovsku politiku, kao i pokazatelj destruktivnih tendencija u sistemu socijalne procjene. Nedostatak kompetentnosti rukovodećeg osoblja štetnije je za ekonomsko zdravlje preduzeća ili vladine institucije od manjih nedostataka u radu običnih zaposlenih. Stoga bi trebali upravljati oni koji za to imaju profesionalne, komunikativne i lične preduvjete, a ne oni koji su teret odgovornostima menadžera.
Socijalna procjena osoblja ima motivacioni efekat. Na primjer, ako školarci povremeno dobiju zadatak, ali ga nikada ne provjere, djeca gube želju za učenjem, jer ionako niko ne procjenjuje njihov trud. Isti mehanizam djeluje i na radnom mjestu: rezultat je rada, ali nijedna procjena nije loša; nema rezultata, ali postoji procjena - šteta; postoji rezultat i procjena - tačno ono što zaposlenik treba da bi se osjećao potrebnim u proizvodnji ili u uslužnom sektoru.
Ako se prekrši mehanizam „rad - ocijeni - nagrada ili krivica - pozitivna promjena“, sve što doprinosi normalnom radu bit će ugroženo. Usko povezan tim pretvorit će se u neorganiziranu gomilu, poljuljat će se autoritet vođe, krhka motivacija za rad srušit će se na sitnice. Zaposleniku su potrebna mjerila, uzori i jasna mapa puta, odnosno algoritam radnji za izvršavanje zadataka. Nedostatak socijalne zahvalnosti uskraćuje zaposlenike onoga što im je vitalno za profesionalni razvoj. Rezultati procjene utječu na položaj zaposlenika u timu, raspodjelu materijalne naknade prema principu socijalne pravde.
